文 / 王文華．台北

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立法院的學運結束後，我的公司發生一場小「學運」。

我的公司是夢想學校，主要業務是到企業教管理課程。為了培養明日之星，我也帶大學生研究企業案例。每屆5到7位，由前屆學長姊當助教。由於同學分散各校，大部分在線上溝通。為了訓練同學的專業態度，有績效評估。

第六屆進行了兩周後，同學們希望改變線上討論案例的方法。他們和學長助教溝通無效後，直接Email給我，沒有cc助教。Email內容是提出新的討論方法，同時提出幾項「訴求」，包括「禁止」助教用某些指標評估他們的表現。

我和同學見面後，發現更多Email中沒有寫出的問題：因競爭和缺少實體互動，同學之間關係緊繃。同學不知績效評估的標準，於是不信任負責評估的助教。公司臨時加工作，同學覺得工作量與原先談好的不符。

我學到的第一件事：抗爭的議題只是病徵，背後隱藏了很多病灶。同學建議改變討論的方式，是病徵。背後更重要的，是組織中各種人事、制度、文化、士氣的問題。不解決病灶，病徵會持續在不同部位發生。

我們的病灶是「因為公司沒有清楚說明績效評估的標準，於是同學們盲目追求表現，這樣產生的壓力，反彈成對制度、管理者，甚至同儕的不信任」。這病灶教給我第二件事：光有願景不夠，配套措施要清楚。我原本以為跟同學說了公司的文化、價值觀，他們就會自動找到做法。但事實上大部分人無法把抽象的文化、價值觀，變成具體的行為準則。領導者，要畫出地圖。

然後我跟同學討論：Email為什麼不cc助教？有沒有必要使用「訴求」、「禁止」等字眼？結果發現並不是每個人都同意，甚至注意到，這些。於是我學到第三件事：員工通常不願意表達自己的意見，不管是對老闆，或對同儕。管理者要落實每天高喊的「團隊合作」，還是必須花長時間，塑造開放溝通的硬體和軟體環境。讓公司各層級，以及平行之間，頻繁對話。

最後，我留給自己和同學思考的是：我們只有7個人，做很單純的一件事。這裡面沒有權力或利益，為什麼會對彼此用抗爭的心態和語言？意見不同很正常，一生都要面對，有沒有其他解決方法？

會後，我們去台大附近吃飯。在輕鬆的氣氛中，聊到真實世界和夢想學校的不同。在真實世界中，競爭、壓力，是常態。公司臨時加工作，很正常。新進人員不太有機會跟公司「訴求」，也不可能「禁止」公司的制度。你對主管再怎麼不滿，背著他去跟老闆溝通，不是最好的方法。

同學們沒經歷過，但聽得懂。然後我們聊到把精力向外而非向內，用https://www.gvlf.com.tw/article_content_2422.html所學到的商業能力，繁榮餐廳附近的公館商圈。